Hur klassisk arbets- och organisationspsykologi utgör en solid grund för valida, tillförlitliga och handlingsorienterade medarbetarundersökningar och mätningar av medarbetartrivsel
När organisationer vill mäta medarbetartrivsel på ett validt, tillförlitligt och handlingsorienterat sätt är det avgörande att utgå från klassisk och väl dokumenterad arbets- och organisationspsykologisk forskning. Den mest robusta ansatsen är inte att basera sig på en enskild teori, utan att kombinera flera kompletterande forskningsinriktningar som tillsammans täcker de centrala drivkrafterna för trivsel, motivation, engagemang och retention.
Enalyzers rekommenderade frågeram för medarbetarundersökningar bygger på en sådan syntes med särskilt avstamp i Job Characteristics Model, Self-Determination Theory, Job Demands–Resources-modellen (JD-R) samt forskning om engagemang, commitment och ledarskap. Denna kombination placerar modellen stadigt inom mainstream, evidensbaserad forskning om medarbetartrivsel.
Motivation och övergripande arbetstillfredsställelse är centrala och väldokumenterade kärnmått inom arbetslivspsykologin och används i stor utsträckning som övergripande indikatorer på medarbetartrivsel. De ger en helhetsbild av hur medarbetaren upplever sitt arbete och sin arbetsplats och fungerar samtidigt som starka riktmärken för engagemang, prestation och retention.
Inom både forskning och praktik används dessa mått ofta som utfallsmått, eftersom de sammanfattar effekten av en rad mer konkreta arbetsvillkor.
Enligt Job Characteristics Model uppstår inre motivation och arbetstillfredsställelse när arbetet upplevs som meningsfullt, ger möjlighet till ansvar och är utformat på ett sätt som stödjer upplevelsen av att göra skillnad. Self-Determination Theory kompletterar detta perspektiv genom att visa att motivation stärks när medarbetarens grundläggande psykologiska behov av autonomi, kompetens och tillhörighet tillgodoses i det dagliga arbetet.
Sammantaget gör detta tema det möjligt att bedöma om organisationens arbetsvillkor skapar de nödvändiga förutsättningarna för varaktig motivation och medarbetartrivsel.
Engagemang och lojalitet speglar medarbetarens emotionella anknytning till organisationen och spelar en central roll i bedömningen av framtida retentionrisk. Forskning visar att medarbetare med högt engagemang i betydligt mindre utsträckning överväger att byta arbete, medan sjunkande engagemang ofta är en tidig signal om ökad avgångsrisk.
Temat är förankrat i forskning om affective commitment och social exchange, där engagemang förstås som resultatet av en ömsesidig relation mellan medarbetare och organisation. När medarbetaren upplever stöd, rättvisa och en positiv relation till arbetsplatsen stärks lojaliteten och intentionen att stanna kvar.
Temat ger därmed ett viktigt underlag för att identifiera potentiella retentionutmaningar innan de utvecklas till faktisk personalomsättning.
Stolthet speglar medarbetarens identifikation med organisationen och dess värderingar och fungerar som en viktig indikator på den emotionella anknytningen till arbetsplatsen. Forskning visar att hög organisatorisk identifikation är starkt kopplad till både engagemang och lojalitet och bidrar till en starkare känsla av tillhörighet.
Temat har också betydelse för medarbetarnas vilja att stanna kvar i organisationen och tala positivt om arbetsplatsen. Medarbetare som är stolta över sin arbetsplats fungerar i högre grad som ambassadörer och är mindre benägna att söka sig vidare till andra arbetsgivare. Stolthet fungerar därmed både som ett uttryck för kulturell sammanhållning och som en indikator på organisationens långsiktiga attraktionskraft.
Arbetsuppgifterna utgör kärnan i medarbetarens dagliga arbetsliv och har därför stor betydelse för både trivsel och motivation. Enligt Job Characteristics Model är meningsfullhet, autonomi och tydlighet i uppgifter och ansvar centrala drivkrafter för inre motivation och en positiv upplevelse av arbetet.
När medarbetaren förstår syftet med sina uppgifter och har inflytande över hur de utförs stärks känslan av ansvar och engagemang. Upplevelsen av att kunna leverera arbete med önskad kvalitet är samtidigt avgörande för yrkesstolthet och känslan av att göra ett bra arbete.
Temat ger därför insikt i om arbetet är utformat på ett sätt som stödjer motivation, kvalitet och långsiktig arbetsglädje.
Effektivitet förstås här som medarbetarens upplevelse av att ha rätt förutsättningar, resurser och kompetenser för att lösa sina arbetsuppgifter på ett bra och hållbart sätt. Det handlar inte om tempo, utan om huruvida organisationen stödjer ett arbetssätt där uppgifter kan lösas utan onödiga hinder.
Enligt Job Demands–Resources-modellen uppstår trivsel när arbetskrav balanseras av tillräckliga resurser såsom stöd från chef och kollegor, relevant utbildning samt tydliga organisatoriska ramar. Temat ger därmed insikt i om medarbetaren upplever att arbetsvillkoren möjliggör effektivt arbete och bidrar till både kvalitet och arbetsglädje.
Möjligheten till professionell och personlig utveckling är en central drivkraft för medarbetartrivsel och engagemang. När medarbetare upplever att de kan utveckla sina kompetenser och bli bättre i sitt arbete stärks både motivationen och känslan av mening i vardagen.
Enligt Self-Determination Theory är upplevelsen av kompetens ett grundläggande psykologiskt behov med stor betydelse för varaktig motivation. Temat ger insikt i om organisationen stödjer medarbetarnas utveckling i nuvarande roll och erbjuder perspektiv som gör det attraktivt att stanna och växa i organisationen över tid.
Balansen mellan arbetskrav och de resurser medarbetaren har till sitt förfogande är avgörande för hållbar trivsel över tid. När kraven upplevs som rimliga i förhållande till tid, energi och stöd ökar både arbetsglädje och känslan av återhämtning i vardagen.
Forskning inom Job Demands–Resources-modellen och stressforskning visar att långvarig obalans mellan krav och resurser kan leda till belastning, utmattning och negativa konsekvenser för både trivsel och hälsa. Temat ger därför viktig insikt i om arbetsvillkoren upplevs som realistiska och hållbara.
Relationer och samarbete spelar en central roll för medarbetartrivsel och upplevelsen av arbetsglädje. Ett gott samarbetsklimat och positiva relationer bidrar till en vardag präglad av tillit, stöd och gemensamt ansvar.
Enligt Self-Determination Theory är upplevelsen av tillhörighet ett grundläggande psykologiskt behov med stor betydelse för motivation och engagemang. Forskning visar samtidigt att erkännande och socialt stöd stärker medarbetarnas engagemang och känslan av att vara en värdefull del av gemenskapen.
Ledarskap är en av de mest betydelsefulla enskilda faktorerna för medarbetartrivsel och arbetsglädje. Den dagliga relationen till närmaste chef har stor påverkan på hur medarbetaren upplever stöd, riktning och rättvisa i arbetet.
Forskning inom Leader–Member Exchange (LMX) visar att kvaliteten i relationen mellan chef och medarbetare har stor betydelse för motivation och engagemang. Temat ger därför insikt i om ledarskapet stödjer medarbetarna både professionellt och mänskligt samt bidrar till ett arbetsklimat präglat av tillit och tydlighet.
Öppna frågor ger medarbetarna möjlighet att fördjupa och nyansera sina upplevelser. De är inspirerade av kvalitativ organisationspsykologi och action research och fungerar som ett viktigt komplement till de kvantitativa mätningarna.
Modellen kan enkelt utökas med organisationsspecifika frågor som speglar kultur, strategi och ledarskapsvärderingar. Samtidigt har modellen utvärderats i en större studie bland cirka 5 000 representativt utvalda yrkesverksamma i Danmark, vilket stödjer dess relevans och robusthet.
Den senaste forskningen om medarbetartrivsel har breddat fokus från klassiska arbetsvillkor till att även omfatta nya psykologiska, organisatoriska och teknologiska dynamiker. Särskilt följande teman är framträdande:
Även om ovanstående teman är viktiga har de medvetet inte inkluderats i grundmodellen. Grundmodellen är utformad som en kort, fokuserad och evidensbaserad kärnram med cirka 20 frågor som täcker de mest robusta och universella drivkrafterna för medarbetartrivsel över branscher och organisatoriska kontexter.
Forskning inom survey-design visar att:
Temana är inte utelämnade för att de är mindre viktiga, utan för att trivsel alltid tar form i en konkret organisatorisk kontext. Forskning och praktik visar att organisationer skiljer sig åt i strategi, kultur, struktur och mognad, vilket gör att ett standardiserat frågeformulär sällan kan fånga alla relevanta dynamiker.
Ett skräddarsytt frågeformulär gör det möjligt att komplettera den gemensamma kärnmodellen med riktade frågor som speglar organisationens:
På så sätt kombinerar modellen ett starkt och stabilt fundament som säkerställer jämförbarhet och evidens, med den flexibilitet som krävs för att förstå just denna organisations unika dynamik. Det ger ett mer precist beslutsunderlag och stärker möjligheterna till riktad uppföljning och faktiska förbättringar.
Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. Academy of Management Review, 14(1), 20–39. https://doi.org/10.5465/amr.1989.4278999 Academy of Management Journals
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115 Emerald+1
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and work engagement: The JD–R approach. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 389–411. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235 Annual Reviews+1
Chiaburu, D. S., & Harrison, D. A. (2008). Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of coworker effects on perceptions, attitudes, OCBs, and performance. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082–1103. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.5.1082 PubMed+1
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01 Taylor & Francis Online+1
De Vos, A., & Meganck, A. (2009). What HR managers do versus what employees value: Exploring both parties’ views on retention management from a psychological contract perspective. Personnel Review, 38(1), 45–60. https://doi.org/10.1108/00483480910920705 Lirias
Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader–member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90036-5 ScienceDirect+1
Greenhaus, J. H., & Allen, T. D. (2011). Work–family balance. I Handbook of Occupational Health Psychology (pp. 165–184). American Psychological Association. https://doi.org/10.2307/j.ctv1chs29w.14 SCIRP
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7 ScienceDirect+1
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Addison-Wesley. (Boginfo: https://books.google.com/books/about/Work_Redesign.html?id=MhpPAAAAMAAJ) Google Books
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332 PubMed+1
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376 PubMed
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. (JSTOR: https://www.jstor.org/stable/256287) JSTOR
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. (ScienceDirect: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/105348229190011Z) ScienceDirect
Patton, M. Q. (2015). Qualitative research & evaluation methods: Integrating theory and practice (4. udg.). SAGE. (Forlagsside: https://us.sagepub.com/en-us/nam/qualitative-research-evaluation-methods/book232962) Sage Publications
Reason, P., & Bradbury, H. (Eds.). (2001). Handbook of action research: Participative inquiry and practice. SAGE. (SAGE Methods: https://methods.sagepub.com/book/edvol/the-sage-handbook-of-action-research) SAGE Methods
Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600–619. https://doi.org/10.1108/02683940610690169 Emerald+1
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2014). A critical review of the Job Demands–Resources model: Implications for improving work and health. (PDF: https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/411.pdf) wilmarschaufeli.nl
Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J. (2010). Are leaders’ well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic review of three decades of research. (KU/Research profile: https://researchprofiles.ku.dk/en/publications/are-leaders-well-being-behaviours-and-style-associated-with-the-a) Research Profiles+1
Tyler, T. R., & Blader, S. L. (2003). Procedural justice, social identity, and cooperative behavior. Personality and Social Psychology Review, 7(4), 349–361. https://doi.org/10.1207/S15327957PSPR0704_07 SAGE Journals+1
Henrik Nielsen är Head of Research på Enalyzer och extern lektor vid Copenhagen Business School. Han arbetar med utveckling av avancerade frågeformulär, metodisk design och implementering av analysprojekt inom en rad olika branscher.
Henrik har omfattande erfarenhet av survey-metodik, datamodellering och operationalisering av mätningar i större organisationer. Han rådgiver både danska och internationella företag i att skapa valida mätningar, säkerställa metodisk konsistens och omsätta komplexa datamängder till beslutsrelevant insikt.
Dela din information med oss – så ser vi till att rätt person kontaktar dig.
