En artikel om hur medarbetarundersökningar ofta misslyckas på grund av bristande prioritering, felaktig tolkning och utebliven uppföljning.
De allra flesta organisationer genomför medarbetarundersökningar med de bästa intentionerna. Ändå leder många undersökningar till frustration, brus och i vissa fall direkt misstro – snarare än till tydlighet och handling.
Problemet är sällan att man mäter. Det avgörande är hur man mäter, vad man väljer att mäta och framför allt vad man gör efteråt. När medarbetarundersökningar inte skapar värde beror det nästan alltid på samma återkommande misstag. Misstag som undergräver datakvaliteten, försvagar ledningens trovärdighet och minskar medarbetarnas motivation att engagera sig i nästa mätning.
Ett av de mest klassiska misstagen uppstår redan i designfasen. Enkäten växer eftersom alla teman känns viktiga. Medarbetartrivsel, ledarskap, samarbete, IT, matsal, parkering och fysiska arbetsmiljöer får alla sin plats. Resultatet blir ofta en omfattande enkät med många teman och ännu fler slides i rapporteringen.
Problemet är att när allt är viktigt, prioriteras ingenting. Ledningen står utan ett tydligt svar på den centrala frågan: Vad ska vi göra först om vi vill åstadkomma verklig förändring?
Datadrivna medarbetarundersökningar handlar inte om att kartlägga allt, utan om att identifiera de få faktorer som har störst betydelse för trivsel och engagemang – och därmed också för prestation.
Jag har tidigare skrivit en artikel om en evidensbaserad metod för att mäta medarbetartrivsel, som jag rekommenderar att du fördjupar dig i.
Många undersökningar stannar vid att konstatera hur läget ser ut: Medarbetartrivseln har sjunkit, ledarskapspoängen är låg eller arbetsbelastningen har ökat. Men utan att förklara varför.
Utan analys av samband och drivkrafter riskerar organisationen att sätta in symptomlindrande åtgärder, fokusera på fel insatser och använda resurser där effekten är minimal. Datadrivet ledarskap kräver att man kan förklara vad som påverkar vad. Annars blir uppföljning en gissning – inte ett beslut.
Ett annat vanligt misstag uppstår i tolkningen av resultaten. Små förändringar från år till år görs till stora problem, medan skillnader mellan avdelningar tolkas som tecken på dåligt ledarskap eller bristande insatser.
Utan förståelse för statistisk osäkerhet, stickprovsstorlek och naturlig variation mellan team kan även marginella förändringar överdrivas. Det skapar onödig oro, fel fokus och i värsta fall misstro mot hela mätningen. Datadrivna medarbetarundersökningar kräver respekt för data – inte bara fascination för siffror.
Kanske det mest skadliga misstaget av alla är bristande uppföljning. När medarbetare gång på gång tar sig tid att svara och dela sina upplevelser, men inte ser några synliga förändringar, minskar både engagemang, svarsfrekvens och tillit markant.
Forskning visar att utebliven uppföljning inte bara är ineffektiv – den kan ha en direkt negativ effekt på engagemanget, eftersom medarbetare upplever att deras röst inte betyder något. Jag är övertygad om att att mäta utan att agera i praktiken är värre än att inte mäta alls.
I många organisationer distribueras resultaten brett, varefter cheferna förväntas tolka siffrorna på egen hand. Det leder ofta till stora skillnader i både tolkning och uppföljning. Vissa chefer går på djupet, andra fokuserar enbart på de siffror som bekräftar deras befintliga berättelse. Detta har jag sett i mitt arbete i många organisationer.
Utan ett gemensamt språk och en gemensam förståelse riskerar medarbetarundersökningen att bli en spegel där alla ser det de redan tror på istället för ett gemensamt beslutsunderlag.
Inte ens det bästa enkätverktyget skapar insikt i sig självt. Det är naivt att tro att man utan metodiskt enkätarbete, hur man utformar ett effektivt frågeformulär, analytisk förståelse och erfarenhet av organisatorisk kontext kan få något meningsfullt ut av undersökningen. Risken är att organisationen står kvar med snygga dashboards men oklara beslut. Skillnaden mellan att ha data och att använda data rätt är avgörande.
Slutligen tappar medarbetarundersökningar sin strategiska betydelse när de uppfattas som något HR ”driver”, något som ligger vid sidan av den dagliga verksamheten eller något man gör en gång om året. De organisationer som lyckas använder medarbetarmätningar som ett ledningsverktyg – tätt kopplat till prioriteringar, beslut och systematisk uppföljning.
Robusta medarbetarundersökningar kännetecknas av tydlig prioritering snarare än heltäckande mätningar, fokus på orsak–verkan snarare än enbart nivåer, professionell tolkning av resultaten och konsekvent uppföljning.
Enalyzer arbetar just med att hjälpa organisationer att undvika dessa fallgropar – antingen genom professionella medarbetarundersökningar där våra konsulter ansvarar för metod, analys och insikt, eller genom mjukvara som gör det möjligt att arbeta datadrivet på egen hand.
Den största skillnaden uppstår när datadriven metod kombineras med praktisk erfarenhet – särskilt i komplexa organisationer där trivsel, arbetsbelastning och ledarskap samverkar tätt.
De flesta misstag i medarbetarundersökningar handlar inte om teknik. De handlar om ledarskap. Om bristande prioritering, brist på mod att fokusera – och bristande vilja att agera på det som data faktiskt visar.
Rätt använda är medarbetarundersökningar ett av de starkaste verktyg moderna organisationer har. Fel använda blir de brus – eller värre: ett löfte som inte hålls.
Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-Unit-Level Relationship Between Employee Satisfaction, Engagement, and Business Outcomes. Journal of Applied Psychology.
Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement at Work. Academy of Management Journal.
Nielsen, K., & Randall, R. (2013). Opening the Black Box. European Journal of Work and Organizational Psychology.
Podsakoff, P. M. et al. (2003). Common Method Biases in Behavioral Research. Journal of Applied Psychology.
Från mätning till handling: En beprövad modell för anställdas medarbetartrivsel
Dela din information med oss – så ser vi till att rätt person kontaktar dig.
